Кадровый вопрос

Многие руководители организаций и руководители отделов продаж понимают, что холодные звонки - это возможность серьёзно увеличить клиентский поток и оборот компании. В то же время, большинство рядовых менеджеров по продажам понимают, что никого обзванивать они не собираются и смело пишут это в своих резюме. Холодные звонки не предлагать!

И тут есть два варианта работы: простой - когда холодные звонки совершает аутсорсинговый контакт центр, а по тёплым клиентам звонят небожители-менеджеры; тяжёлый - ищем того человека, который будет совершать звонки внутри компании. Чтобы узнать про простой способ - достаточно оставить заявку на этом сайте. А в этой статье опишу как мы выращиваем специалистов, которые успешно звонят «на исход» (встречается и такой термин). Вдруг поможет тем, кто не ищет лёгких путей.

1. Первичный отбор претендентов - только очная встреча со всеми желающими. Ни профиль образования (у нас нигде не учат практическим навыкам), ни предыдущий опыт (есть только вероятность, что бывший менеджер по продажам не подходит - привычка работать с входящим потоком убивает всю необходимую настойчивость).

   На встрече главное выяснить мотивацию к работе и отсеять откровенно неподходящих: образование ниже средне-специального, дефекты речи. Приглашаем на пробный день.

2. Приходят на него хорошо, если половина первично-одобренных. Работа конечно очень нужна, но звонить? весь день? в незнакомые компании? Спасибо.

   Даём базовые навыки работы, обучаем простому внутреннему проекту, например, сбор базы контактов руководителей. Во второй половине дня предлагаем поработать.

   До конца дня прорабатывают не все. Оказывается, никто не рад тебя слышать! И это сложнее, чем болтать с подружками.  Приглашаем оставшихся и подходящих на испытательный срок.

3. На испытательном сроке всё ещё работаем на простом проекте, не представляя никакую компанию, ничего не продавая. Его проходят не все, т.к., оказывается(!) звонить каждый день с одним и тем же предложением. Проходить секретаря? Спасибо.

4. Через две недели - оператор-стажёр. Простые проекты.

5. Через три месяца - оператор. Любые проекты. Выбор относительно предыдущего опыта, образования, увлечений.

6. Шесть месяцев. Старший оператор. Любой проект. Блестяще. Плюс помощь новичкам.

А ещё на всех этапах работ присутствует наставник-супервизор, который слушает звонки «в прямом эфире», помогает, подбадривает. А ещё есть аудитор, который слушает разговоры в записи, удаленно, а значит, не предвзято.

Именно поэтому мы печалимся, когда выбирают тернистый путь собственных холодных звонков. Мы знаем, как сложно найти и воспитать специалиста.